Habilidades de liderança e influência

Você aprenderá os fatores que influenciam a eficácia e as etapas de desenvolvimento da equipe, além de como gerenciar a dinâmica da equipe. Você também aprenderá a criar um ambiente ético e inclusivo em que equipes de alto desempenho trabalham juntas para alcançar os objetivos do projeto. Além disso, explorará como usar as diferentes técnicas e fontes de poder para influenciar pessoas.

Dedicação ao estudo

• Videos: 49 min

• Leitura: 30 min

• Teste: 1 Teste com avaliação

Objectivos

• Explicar a importância do trabalho em equipe do projeto e os fatores que influenciam a eficácia da equipe.
• Discutir as etapas de desenvolvimento da equipe e como gerenciar a dinâmica da equipe.
• Explicar como construir equipes de alto desempenho que trabalham juntas para atingir as metas do projeto.
• Falar sobre a função do gerente de projeto de promover uma cultura ética e inclusiva da equipe.
• Explorar técnicas e fontes de poder que podem ajudar a influenciar os outros.

Conteúdos

1. Como cultivar equipas eficientes
2. Liderança de projeto eficiente
3. Noções básicas de influência
4. Revisão: Habilidades de liderança e influência

1. Como cultivar equipas eficientes

Introdução: Habilidades de liderança e influência

Video. Duração: 30 sec

Bem-vindo de volta a este módulo. Você aprenderá o valor de uma equipe de alto desempenho e como o trabalho em equipe pode ajudar você a alcançar as metas do seu projeto. Também guiaremos você pelas diferentes etapas de desenvolvimento da equipe, e você aprenderá como gerenciar a dinâmica da equipe. Discutiremos como motivar os membros da equipe do projeto para o sucesso e proporcionar a cada pessoa níveis personalizados de engajamento. Vamos conduzir você por técnicas que pode usar para influenciar os outros.

A necessidade do trabalho em equipe em projetos

Video. Duração: 3 min

Pense em um líder que você admira e respeita. Que qualidades ele tem que o torna um bom líder?

Talvez ele seja um ouvinte ativo. Talvez sejam ótimo em promover um senso de comunidade para as pessoas ao seu redor.

Como gerente de projeto, a liderança é uma grande parte do trabalho. Mas ser um ótimo gerente de projeto é mais do que simplesmente liderar uma equipe para concluir um projeto. Trata-se de apoiar as pessoas da equipe para que façam o melhor trabalho e permitir que as pessoas construam coisas das quais se orgulhem. Vamos definir o trabalho em equipe e explicar por que ele é importante para um gerenciamento de projetos bem-sucedido.

Os melhores líderes são capazes de fazer as pessoas trabalharem juntas. É por isso que a capacidade de um gerente de projeto de desenvolver e liderar equipes que trabalham bem juntas é muito importante. Mas, antes de prosseguir, vamos fazer uma pausa e considerar: o que exatamente é uma equipe? Embora existam muitas definições diferentes para a palavra equipe, veja como a descrevemos aqui no Google.

Uma equipe é um grupo de pessoas que planejam, resolvem problemas, tomam decisões e revisam o progresso no serviço de um projeto ou objetivo específico.

Os membros da equipe dependem uns dos outros para fazer as coisas. Por exemplo, uma equipe de engenharia de software pode ser encarregada de criar uma experiência de software perfeita que atenda às necessidades dos usuários.

Além de coordenar com o gerente de projeto, membros da equipe de engenharia de software também coordenarão uns com os outros enquanto trabalham em suas metas compartilhadas.

As equipes diferem dos grupos de trabalho, que definimos como sendo baseados na hierarquia organizacional ou gerencial. Embora as pessoas dentro de um grupo de trabalho possam trabalhar em direção a uma meta comum, é mais provável que o trabalho seja coordenado, controlado ou atribuído por uma única pessoa ou entidade.

Por exemplo, um grupo de trabalho focado em testes de garantia de qualidade pode ser encarregado de executar um conjunto de planos de teste. O gerente do grupo pode dividir esse trabalho e atribuir a cada testador de garantia de qualidade um plano para revisão.

Mas, ao contrário de uma equipe, os testadores trabalharão de forma independente uns dos outros para concluir as tarefas. E coordenarão principalmente com o gerente e a equipe de desenvolvimento do recurso que estão testando. Equipes e grupos de trabalho têm benefícios exclusivos dentro de uma organização maior. Mas, para o propósito deste programa, vamos nos concentrar em equipes. Mais especificamente, discutiremos como os gerentes de projeto desenvolvem e lideram equipes eficazes, promovendo uma cultura de trabalho em equipe.

O trabalho em equipe é uma forma colaborativa eficaz de trabalhar em que cada pessoa está comprometida e caminhando em direção a uma meta comum.

O trabalho em equipe maximiza a força individual de cada membro da equipe para extrair o melhor de cada pessoa. Como você pode imaginar, o trabalho em equipe é uma parte crucial do gerenciamento de projetos bem-sucedido. Existem algumas razões para isso.

Por um lado, o trabalho em equipe promove:

• A criatividade. Uma equipe pode alavancar as diversas perspectivas, habilidades e experiências de seus membros para conceber melhores soluções e construir produtos que atendam às necessidades de usuários mais diversos do que poderiam fazer se trabalhassem independentemente uns dos outros.

• Incentiva a responsabilidade. O conhecimento de que a execução de suas tarefas impacta diretamente nas tarefas do resto da equipe pode ser um motivador poderoso.

• Ajuda você a realizar as tarefas. Grandes projetos complexos precisam de pessoas inteligentes e capazes para completar tarefas e alcançar marcos para atingir as metas do projeto.

Como gerente de projeto, é seu trabalho encorajar outras pessoas a se engajar ativamente em trabalhar juntas como uma equipe, para promover a criatividade, incentivar a responsabilidade e realizar as tarefas.

O trabalho em equipe é uma forma colaborativa eficaz de trabalhar e, quando bem feito, pode impactar positivamente os resultados mensuráveis e a cultura da equipe.

A seguir, vamos conduzir você pelos elementos de equipes eficazes.

Os fatores que afetam a eficácia da equipe

Video. Duração: 5 min

As equipes são formadas por indivíduos, e indivíduos são movidos por diferentes motivadores. Seja servindo sua organização, apoiando sua família ou simplesmente trabalhando em projetos que acham legais.

Você precisará aprender sobre as pessoas em sua equipe para determinar melhor como motivar todos ao mesmo tempo. Alguns anos atrás, pesquisadores aqui no Google se propuseram a identificar a dinâmica de equipes eficazes. E, por meio dessa pesquisa, eles identificaram cinco fatores que têm impacto na eficácia da equipe.

Em ordem de importância, esses cinco fatores são:

• Segurança psicológica,
• Confiabilidade,
• Estrutura e clareza,
• Significado
• Impacto.

Vamos ver isso em detalhes.

1. Segurança psicológica, que é o fator número um que afeta a eficácia da equipe.

Veja como nossos pesquisadores a definem.

A segurança psicológica se refere à percepção de um indivíduo das consequências de assumir um risco interpessoal.

Em outras palavras, eles acreditam que é seguro correr riscos dentro da equipe e não correm o risco de serem rotulados como ignorantes, incompetentes, negativos ou perturbadores. Em equipes com alta segurança psicológica, colegas de equipe se sentem à vontade para correr riscos perto de outros membros da equipe, buscando opiniões divergentes e resolvendo conflitos interpessoais quando eles surgem.

Por exemplo, na minha equipe do Google, gostamos de dizer para todos serem diretos e gentis. Nós trabalhamos muito duro para construir uma cultura de equipe na qual podemos responsabilizar uns aos outros, mantendo um espaço compartilhado que é seguro, protegido e pacífico.

O que descobri é que, quando surgem oportunidades para correr riscos, como lançar uma ideia inovadora para meus diretores, por exemplo, essa cultura de respeito mútuo já lançou as bases para obter feedback sem frustração ou preocupação de que eu possa me envergonhar. E isso tem sido inestimável para manter um alto nível de segurança psicológica para a equipe.

2. Confiabilidade. Os pesquisadores do Google explicam dessa maneira.

Em equipes confiáveis, os integrantes são confiáveis ​​e concluem o trabalho no prazo.

Criar uma equipe confiável requer a combinação de configuração, negociação e atendimento das expectativas. Sim, sua equipe precisa atender às expectativas definidas para ela. Ao mesmo tempo, você, como gerente de projeto, precisa estabelecer uma relação de mão dupla com a equipe.

Você deve ser capaz de comunicar claramente as expectativas e de garantir que a equipe se sinta à vontade para negociar com você quando necessário.

Por exemplo, é provável que uma pessoa da sua equipe trabalhe em dois ou mais projetos com prazo competitivo. Se elas têm medo de compartilhar suas próprias restrições com você, então seu trabalho em ambos os projetos pode sofrer. Alternativamente, se elas forem até você com suas preocupações, uma compreensão aberta e negociação em torno das prioridades poderia ajudar a aliviar o fardo delas.

3. Estrutura e clareza.

Veja como nossos pesquisadores a definem.

Estrutura e clareza se referem à compreensão de um indivíduo sobre as expectativas do trabalho, conhecimento de como atender a essas expectativas e as consequências do seu desempenho.

Cada membro da equipe tem uma noção clara de seu papel individual, planos e objetivos. E eles têm uma noção de como seu trabalho afeta o grupo.

Você, como gerente de projeto, pode ajudar a promover um senso de estrutura e clareza na equipe.

Por exemplo, se uma estrutura de projeto em acompanhamento for desleixada, desorganizada e sem coesão, a produção da equipe provavelmente será desleixada, desorganizada e sem coesão. Isso pode causar tensão dentro da equipe.

Alternativamente, se você se envolver diligentemente no acompanhamento do projeto, sua equipe terá clareza, se sentirá mais unida e poderá colaborar efetivamente.

Ou seja, isso também afeta a eficácia da equipe.

4. O Significado Os pesquisadores do Google definiram o significado nesse contexto como encontrar um senso de propósito no próprio trabalho ou nos resultados desse trabalho.

Por exemplo, seus colegas de equipe podem encontrar sentido em se apoiar financeiramente, ajudando a equipe a atingir seus objetivos ou querendo que seus produtos alcancem uma nova comunidade de usuários.

5. E, finalmente, temos Impacto.

Nossos pesquisadores definem Impacto como a crença de que os resultados do trabalho de alguém importa e cria mudanças.

Isso pode ser um desafio para que as pessoas percebam como o trabalho pode mudar todo um ecossistema à frente. Parte do seu papel como gerente de projeto é ajudar os colegas de equipe, individualmente, a identificar como eles geram impacto, tanto dentro da equipe quanto fora dela. O acompanhamento do projeto pode ser uma ferramenta útil para visualizar o progresso e o impacto.

Atingir marcos, por exemplo, demonstra à equipe como tarefas individuais contribuem para os objetivos maiores do projeto. Por exemplo, minha equipe se concentra nas rotas do Google Maps. A grande ideia é se concentrar em ajudar as pessoas a chegarem no destino desejado na hora certa.

Portanto, tudo o que fazemos deve tornar essa experiência cada vez melhor. E é assim que adicionamos impacto.

Questão

Qual fator que afeta a eficácia da equipe se refere à percepção de um indivíduo sobre as consequências de assumir riscos interpessoais?

• Significado

• Estrutura e clareza

• Impacto

• Confiabilidade

• Segurança psicológica

Correta - A segurança psicológica refere-se à percepção de um indivíduo sobre as consequências de assumir riscos interpessoais. É importante que os integrantes acreditem que é seguro correr riscos dentro da equipe, buscar a opinião de outras pessoas e resolver os conflitos que surgirem.

Para recapitular, os pesquisadores do Google identificaram segurança psicológica, confiabilidade, estrutura e clareza, significado e impacto como os cinco fatores principais que têm impacto na eficácia da equipe.

A seguir, discutiremos como os gerentes de projeto lideram equipes que atingem as metas do projeto.

Teste seu conhecimento: Equipes eficientes

Quiz. 5 questões | Duração: 12 min | Nota Final: 100%

O valor do trabalho em equipe

Discussão. Duração: 10 min

Anteriormente nesta lição, explicamos que os cinco fatores que afetam a eficácia da equipe são:

• Segurança psicológica

• Confiabilidade

• Estrutura e clareza

• Significado

• Impacto

Agora, compartilhe uma história pessoal em que o valor do trabalho em equipe fez diferença significativa em um projeto recente que você concluiu. Em seguida, relacione quais dos cinco fatores contribuíram para seu projeto.

Faça uma resposta com cinco a dez frases. Em seguida, visite os fóruns de discussão para conferir o que os outros compartilharam e escolha duas ou mais publicações para comentar e discutir.

Resposta

Em nosso projeto recente, tivemos que desenvolver um novo aplicativo móvel para um cliente dentro de um prazo apertado. O projeto envolveu ampla colaboração entre os membros da equipe, e o valor do trabalho em equipe desempenhou um papel significativo na conclusão bem-sucedida do projeto.

O primeiro fator que contribuiu para o nosso projeto foi a segurança psicológica, pois os membros da equipe se sentiram à vontade para expressar suas ideias e pensamentos livremente, sem medo de julgamento ou feedback negativo. Isso ajudou a gerar soluções mais criativas e nos permitiu abordar e resolver problemas com eficiência.

O segundo fator que contribuiu para o nosso projeto foi a confiabilidade. Cada membro da equipe tinha uma função específica e era responsável pela entrega pontual de suas tarefas atribuídas. Reuniões regulares da equipe foram organizadas para monitorar o progresso e identificar quaisquer desvios do plano do projeto, o que nos permitiu adaptar e ajustar rapidamente nossas estratégias conforme necessário.

O terceiro fator que contribuiu foi estrutura e clareza. O projeto foi dividido em tarefas e marcos menores, o que tornou mais fácil para os membros da equipe monitorar e atingir as metas no prazo. A comunicação clara dos requisitos e expectativas do projeto ajudou os membros da equipe a permanecerem alinhados e evitar confusões.

O quarto fator que contribuiu para o nosso projeto foi o significado. Cada membro da equipe entendeu a importância de sua contribuição para o resultado geral do projeto. Isso ajudou a criar um senso de propriedade e comprometimento entre os membros da equipe, o que os motivou a trabalhar mais para o sucesso do projeto.

Por fim, o fator de impacto contribuiu para o projeto, pois cada membro da equipe estava ciente das implicações de longo prazo do sucesso ou fracasso do projeto. Isso ajudou a criar um senso de responsabilidade entre os membros de nossa equipe, e cada um deles estava empenhado em dar o seu melhor para garantir o sucesso do projeto.

2. Liderança de projeto eficiente

Como liderar equipes com alto desempenho

Video. Duração: 6 min

Há algumas maneiras principais pelas quais os gerentes de projeto ajudam a criar equipes de alto desempenho que trabalham juntas para atingir as metas do projeto.

• Criam sistemas que transformam o caos em ordem;

• Comunicam e ouvem;

• Promovem confiança e segurança psicológica;

• Demonstram empatia e criam motivação;

• Delegam responsabilidades e priorizam tarefas;

• Comemoram o sucesso da equipe.

1. Bons gerentes de projeto lideram suas equipes criando sistemas que transformam o caos em ordem.

Você pode fazer isso criando, implementando e melhorando: fluxos de trabalho e processos padronizados, mensuráveis, repetíveis e escaláveis para sua equipe.

Por exemplo, se você achar que vive cobrando de companheiros da equipe o progresso em seu trabalho, você pode configurar um processo de como e quando um colega de equipe deve informar que concluiu uma tarefa.

Pense na criação de sistemas como uma espécie de quebra-cabeça para conectar os pontos. Ser gerente de projeto é meio assim, mas não há números, apenas pontos e uma imagem parcial.

Mas não precisamos dos números. Podemos notar os pontos, saber sua importância e juntá-los para ajudar todos a visualizar o projeto como um todo.

Você encontra o sistema no caos e ajuda outras pessoas a encontrá-lo também.

2. Outra forma de liderança dos gerentes de projeto é por meio da comunicação e da escuta.

Como gerente de projeto, é seu trabalho garantir que todos na equipe estejam na mesma página em relação ao status do seu projeto.

Por exemplo, você pode se comunicar com a equipe por meio de e-mails de atualização de status diários ou semanais e reuniões regulares da equipe. As reuniões de equipe também proporcionam um espaço de escuta se você está coletando feedback sobre um fluxo de trabalho ou processo ou respondendo às perguntas do grupo. Você também pode solicitar feedback ou perguntas por meio de e-mails de atualização de status, já que algumas pessoas podem se sentir mais à vontade falando em particular.

Além de comunicar e ouvir a equipe mais ampla, também é sua responsabilidade se conectar regularmente com colegas de equipe individuais. Você faz isso adquirindo uma compreensão dos estilos de comunicação e perguntando às pessoas da equipe como elas preferem se comunicar. O que é importante saber é que todos se comunicam de forma diferente.

Por exemplo, posso conversar com colegas que sei que gostam de falar. Ou posso ir direto ao ponto com colegas que preferem não bater papo.

3. Os gerentes de projeto também lideram promovendo a confiança e a segurança psicológica dentro da equipe.

Como lembrete, a segurança psicológica se refere à percepção de um indivíduo das consequências de assumir um risco interpessoal.

Os membros da equipe precisam confiar que estão seguros e falar se tiverem feedback ou preocupações sobre o projeto como um todo ou sobre suas tarefas individuais. É seu trabalho criar uma atmosfera de equipe em que opiniões diferentes sejam bem-vindas e todos os membros permaneçam respeitosos uns com os outros em conversas desafiadoras.

Por exemplo, durante as reuniões de status semanais, você pode agendar um horário para discussões abertas, ponderadas e inclusivas. Você pode modelar isso solicitando ajuda para resolver um problema que está afetando a equipe. Você deve incentivar contribuições de todos os membros da equipe, independente de função ou classificação. Ao fazer isso, você deixa claro para seus colegas de equipe que eles devem se sentir confortáveis diante de processos e fluxos de trabalho desafiadores. E você deixa claro que críticas ao projeto e planos são bem-vindas e valorizadas, não importa de quem venham. Embora possa parecer desafiador fornecer e aceitar feedback, é uma parte saudável do gerenciamento de projetos e geralmente contribui para um melhor resultado do projeto.

4. Em um nível individual, os gerentes de projeto lideram praticando empatia e criando motivação para os membros de sua equipe.

É possível que você tenha ouvido a frase: "não há eu em uma equipe", e, embora seja verdade que as equipes precisam trabalhar juntas para serem eficazes, também é importante lembrar que as equipes são formadas por indivíduos com diferentes motivações e vidas fora do trabalho. Você pode demonstrar empatia por seus colegas de equipe estando presente, ouvindo e fazendo perguntas. Durante as conversas individuais, evite fazer suposições sobre o que a outra pessoa está pensando e sentindo. Se você é quieto e curioso, sempre há mais para aprender.

Além de demonstrar empatia pela minha equipe, também gosto de criar motivação reconhecendo um trabalho bem feito por meio de fóruns públicos. Como em uma reunião ou em um e-mail de grupo.

O reconhecimento diz às pessoas que elas estão fazendo as coisas certas e as motiva a manter o bom trabalho. Certifique-se de reconhecer o bom trabalho, e não apenas os esforços heroicos.

5. Os gerentes de projeto também lideram delegando responsabilidades e priorizando.

A maioria dos projetos provavelmente terá várias tarefas ocorrendo simultaneamente. E é seu trabalho manter a equipe focada e indo em direção aos objetivos e às entregas do projeto. Ao delegar a responsabilidade por tarefas específicas a indivíduos de sua equipe, você oferece a seus companheiros a oportunidade de agregar valor usando seu conjunto específico de habilidades. Você também dá espaço a si mesmo para se concentrar no projeto como um todo.

Ao priorizar tarefas, você reduz a ambiguidade e fornece clareza para sua equipe. Se você acha que uma tarefa é importante, mas sua equipe não, ela podem trabalhar em qualquer tarefa que quiser. Ao priorizar e tornar essa priorização conhecida, você mantém a equipe focada. Trabalhe com sua equipe para construir um consenso em torno das prioridades. Explicar seu raciocínio pode ajudar a obter a adesão dela e aumentar o comprometimento com o trabalho.

6. Por fim, os gerentes de projeto lideram comemorando o sucesso da equipe, tanto no final do projeto como ao longo dele.

Isso inclui celebrar grandes e pequenas vitórias, como alcançar um marco ou receber feedback positivo das partes interessadas.

Comemorar o sucesso é uma ferramenta importante para motivar a equipe porque aumenta o moral e o engajamento.

Você pode celebrar a equipe com um almoço em grupo, um pequeno presente ou mesmo apenas um e-mail de felicitações. Gestos simples como esses demonstram apreço pelo trabalho árduo da equipe. E, quando as pessoas se sentem apreciadas, elas tendem a trabalhar mais, e suas equipes têm um desempenho melhor.

Questão

O que os gerentes de projeto podem fazer para formar equipes de alto desempenho? Selecione todas as opções válidas.

• Use um estilo consistente de comunicação entre as equipes

• Comemorar o sucesso da equipe

Correta - Comemorar o sucesso aumenta o engajamento e o moral, por isso é uma ferramenta importante para motivar as equipes.

• Criar sistemas que transformem o caos em ordem

Correta - Os gerentes de projeto podem oferecer estrutura implementando fluxos de trabalho padrão, mensuráveis e escalonáveis.

• Delegar responsabilidades

Correta - Quando os gerentes de projeto delegam, eles demonstram confiança e permitem que os integrantes da equipe usem as habilidades específicas que têm.

Para recapitular, os gerentes de projeto constroem equipes de alto desempenho de algumas maneiras: criando sistemas que transformam o caos em ordem; comunicando e ouvindo; promovendo a confiança e a segurança psicológica; demonstrando empatia e criando motivação; delegando responsabilidades e priorizando; e comemorando o sucesso da equipe.

À medida que você crescer em sua carreira, fortalecerá sua capacidade de liderar equipes maiores e mais complexas, mas os princípios do trabalho em equipe permanecerão os mesmos.

A seguir, você aprenderá sobre as etapas de desenvolvimento da equipe como gerenciar a dinâmica da equipe.

Como oferecer “cobertura aérea” à sua equipe

Leitura. Duração: 10 min

Como você aprendeu até agora, os gerentes de projeto constroem equipes que atendem às metas do projeto de muitas maneiras diferentes, desde delegar responsabilidades e priorizar tarefas até promover confiança e segurança psicológica.

Mas há outra habilidade de ótimos gerentes de projeto que abordaremos nesta leitura: a capacidade de fornecer cobertura aérea para proteger a equipe. A cobertura aérea se refere a apoiar e proteger uma equipe diante de solicitações fora do escopo ou críticas da liderança.

O que é cobertura aérea?

Muito do que falamos ao longo deste programa se concentrou em liderar e gerenciar uma equipe de projeto. Grande parte do gerenciamento de projetos envolve a supervisão do trabalho dos outros, mas também o gerenciamento das necessidades e das expectativas daqueles que estão acima de você. Essas pessoas são as partes interessadas, os patrocinadores de projetos e outros líderes dentro de sua organização.

Embora as necessidades e solicitações das partes interessadas sejam cruciais para o sucesso do projeto, pode chegar um momento em que você precisará priorizar as necessidades da equipe em vez dos desejos das partes interessadas. Isso se chama fornecer “cobertura aérea” para a equipe e é uma parte importante do gerenciamento de um projeto. A capacidade de fornecer cobertura aérea de forma eficaz requer uma relação de confiança entre um gerente de projeto e suas partes interessadas. Nessa relação, o gerente de projetos visa demonstrar suas habilidades para liderar uma equipe e se comunicar de forma eficaz.

Há algum risco envolvido em fornecer cobertura aérea. Às vezes, um gerente de projeto fornece cobertura aérea e a equipe do projeto ainda não consegue cumprir as metas do projeto. Nesse caso, as partes interessadas podem questionar a capacidade do gerente de projeto de concluir os projetos com sucesso. Portanto, ao se preparar para defender sua equipe contra solicitações fora do escopo, certifique-se de estar confiante no progresso de sua equipe em direção à meta do projeto.

Como fornecer cobertura aérea: Um estudo de caso

Imagine, por exemplo, que você é gerente de projeto de uma marca de café vendida em supermercados de sua região. Você e sua equipe foram encarregados de lançar três novos sabores de café moído: baunilha, avelã e mocha.

No entanto, bem na fase de execução, o patrocinador do projeto marca uma reunião com você para fazer uma solicitação fora do escopo: Ele gostaria de adicionar um café com sabor de caramelo à linha de produtos. Sua equipe já está na capacidade máxima se preparando para lançar os sabores acordados, e um quarto sabor adicionaria uma quantidade irracional de trabalho e estresse à já ocupadíssima equipe.

Vamos discutir como você pode fornecer cobertura aérea para a equipe em uma situação como esta.

Dizer “não” sem dizer explicitamente “não”

Uma maneira de fornecer cobertura aérea à equipe é dizer “não” ao pedido do patrocinador sem dizer explicitamente “não”.

Há algumas maneiras de fazer isso:

• Você pode responder gentilmente com uma explicação educada de que a solicitação não será possível devido às restrições atuais – escopo, tempo e/ou custo – do projeto.

• Você pode educadamente dizer que responderá à parte interessada em breve. Isso lhe dá tempo para entender melhor a solicitação e consultar membros confiáveis da equipe para definir os benefícios e os custos dessa solicitação. E, se você tiver sorte, isso pode até dar à parte interessada a oportunidade de reconsiderar o pedido ou esquecê-lo completamente.

Se você optar por recuar imediatamente ou retornar à parte interessada sua resposta, é crucial oferecer soluções alternativas. Talvez o cronograma do projeto possa se expandir para acomodar a solicitação. Ou talvez você e sua equipe tenham um forte relacionamento com outra equipe da organização que possa ajudar a atender a solicitação. Qualquer que seja a alternativa, o brainstorming de outras opções pode ajudar a suavizar o golpe e fornecer novas ideias às partes interessadas.

Por exemplo, você considera dizer ao patrocinador que o cronograma atual do projeto só permitirá o lançamento de três novos sabores de café e que o lançamento de um quarto sabor só seria possível adiando a data de lançamento em dois meses. Se você respondesse ao patrocinador dessa maneira, estaria recusando gentilmente o pedido e oferecendo uma alternativa que poderia funcionar para sua equipe.

Embora uma simples resposta “não” possa frustrar a pessoa que faz a solicitação, uma resposta suave combinada com opções alternativas pode proteger a equipe de novos trabalhos, preservando seu relacionamento profissional com as partes interessadas. Se as partes interessadas confiarem em suas habilidades e perspectivas de liderança, estarão mais propensas a aceitar sua reação e soluções alternativas.

Como intervir nos bastidores

Outra maneira pela qual os gerentes de projeto fornecem cobertura aérea para suas equipes é dominar o desafio de intervir delicadamente nos bastidores quando uma parte interessada faz solicitações irreais ou críticas irracionais.

Continuando com nosso exemplo de empresa de café, você sabe o quanto sua equipe tem trabalhado para lançar os novos produtos. Para evitar causar o estresse extra que pode vir com o conhecimento de que a parte interessada deseja aumentar a carga de trabalho, evite compartilhar essa solicitação com toda a equipe do projeto.

No entanto, isso não significa que você precisa encontrar uma solução sozinho. Em vez de convocar uma reunião de equipe para discutir a solicitação da parte interessada por um novo sabor, você consulta apenas dois membros confiáveis da equipe para debater soluções. Um desses membros da equipe menciona que eles sabem que dois novos sabores estão programados para serem adicionados à linha de produtos de outono, em seis meses, e que talvez o sabor caramelo possa ser lançado nessa ocasião, em vez de com o grupo atual. Isso daria à equipe mais tempo para trabalhar no desenvolvimento do produto e, ao mesmo tempo, atender à solicitação das partes interessadas.

Por fim, você leva ao patrocinador do projeto as sugestões de adicionar o sabor à linha de produtos de outono ou adiar a data de lançamento da linha atual, e ele aceita sua solução para lançar o novo sabor no outono.

Gerenciar as expectativas da parte interessada ao mesmo tempo que conectava colegas de equipe relevantes com base na necessidade de conhecimento foi essencial aqui. Isso permitiu que a equipe se concentrasse no trabalho, sem a possibilidade de uma carga de trabalho maior ou uma distração desnecessária.

Principal conclusão

Oferecer cobertura aérea para sua equipe requer prática. Requer um equilíbrio cuidadoso das necessidades das partes interessadas e das necessidades da equipe do projeto. À medida que você se tornar mais experiente na liderança de projetos, desenvolverá um senso mais forte de como gerenciar situações diferenciadas como essa e fornecerá a cobertura aérea que sua equipe precisa para fazer o melhor trabalho.

Emilio: Aprendendo a liderar

Video. Duração: 2 min

Eu sou de Orange County, na Califórnia. Minha mãe foi professora de escola durante a maior parte da minha vida. Ela também passou a ser diretora assistente e depois se tornou diretora. Durante todo esse tempo como uma criança em crescimento, eu nunca tinha verões. Na verdade, acabei passando todo o meu tempo com minha mãe na escola dela. Eu a ajudava com os professores que queriam reabastecer as prateleiras, arquivar documentos ou triturar papéis. Alguns conselhos importantes que minha mãe me deu quando eu estava crescendo, especialmente quando eu ia passar um tempo com ela nas escolas e via como era o estilo de liderança dela. Ela tinha, e ainda tem, essa incrível capacidade de se conectar com as pessoas de maneiras que não apenas as fazem se sentir vistas, mas também capacitadas. E acho que esse é um estilo de liderança muito poderoso. E é algo que eu também gosto de levar para a função de gerenciamento de projetos. Porque me possibilita ter certeza de que as pessoas sentem que podem fazer tudo, mas não é só para mim, é para uma visão coletiva. E o conselho era que a deferência oferece a você a experiência para poder liderar. E isso é importante porque, como gerente de projeto, como dissemos nestes cursos, você não saberá ou não terá muito conhecimento técnico ou de domínio específico necessário para criar as grandes obras que você está tentando gerar. Mas como gerente de projeto ou programa, você é o líder que precisa garantir que tudo seja feito, e você trabalha com cada pedacinho do bolo. Assim como minha mãe, que era diretora e trabalhava com a equipe de zeladores. Trabalhava com a associação de pais e mestres, com os professores, com o sindicato deles, ela trabalhava com os pais. E ela desenvolveu essa grande rede de pessoas que a ajudaram a realizar as tarefas. Então, eu diria que esse foi o melhor conselho que recebi. Meu nome é Emilio Garcia, e sou gerente de programa de inovação responsável do Google.

Desenvolvimento de equipes e gerenciamento de dinâmica de equipe

Video. Duração: 5 min

Imagine que você está iniciando um novo projeto com uma nova equipe de pessoas. Ninguém na equipe trabalhou junto antes, então, essa será uma experiência nova para todos.

Para entender melhor como a equipe pode se desenvolver ao longo do tempo, vamos discutir as cinco etapas de desenvolvimento da equipe do psicólogo Bruce Tuckman:

• Formação,
• Conflitos,
• Formulação de normas,
• Execução,
• Adiamento.

Essas etapas de desenvolvimento ilustram como as equipes crescem, passando de um grupo diverso de pessoas a uma unidade de alto desempenho.

Você pode até reconhecer as características de cada etapa de experiências anteriores de trabalho em equipe.

A primeira etapa de desenvolvimento da equipe de Tuchman é:

1. Formação. Nesse ponto, tudo parece brilhante e novo. Os indivíduos da equipe estão apenas começando a conhecer uns aos outros, e estão ansiosos para causar uma boa impressão. Normalmente, eles estão animados para que o trabalho comece.

Durante essa etapa, você, como gerente de projeto, deve esclarecer as metas do projeto, funções e contexto do projeto. As pessoas estão procurando orientação, e é seu trabalho fornecer essa orientação.

2. Conflitos é a segunda etapa do desenvolvimento da equipe, é aqui que as coisas ficam um pouco mais complicadas. À medida que as pessoas se acomodam em seus papéis e o trabalho no projeto começa, as pessoas da equipe passam a interagir mais e talvez discordem um pouco. É aqui que os sentimentos de frustração podem surgir.

Os indivíduos podem ter problemas com certos processos que consideram ineficientes ou com companheiros de equipe de quem discordam, especialmente quando a equipe está navegando por tarefas que são muito mais complexas do que pareciam inicialmente. Isso faz sentido, certo?

Se você está trabalhando em estreita colaboração com um novo grupo de pessoas pela primeira vez, deve haver algum conflito interpessoal. Colegas de equipe podem discordar sobre tempo e estimativas de esforço, variar em seus níveis de independência ou preferir priorizar certas tarefas sobre outras igualmente importantes.

Como gerente de projeto, é seu trabalho se concentrar na resolução de conflitos. Ouça como a equipe aborda os problemas para resolver compartilhar insights sobre como a equipe pode funcionar melhor como uma unidade.

3. Formulação de normas.É A terceira etapa. Nessa altura, a equipe resolve alguns conflitos internos, estabelecendo novas normas. Como processos e fluxos de trabalho que tornam mais fácil para todos fazerem as coisas. A equipe se sente melhor equipada para trabalhar em conjunto com eficiência e eficácia.

Você, como gerente de projeto, deve codificar as normas da equipe, garantir que a equipe esteja ciente dessas normas e reforçá-las quando necessário.

Por exemplo, se você concordou em discutir soluções de problemas durante as reuniões semanais da equipe, certifique-se de que sua agenda semanal reserve tempo para esse tópico a cada semana.

4. Execução é a quarta etapa de Tuchman. Durante esse período, a equipe trabalha em conjunto de forma relativamente integrada para concluir as tarefas, alcançar marcos e progredir em direção à meta do projeto.

Na etapa de execução, você, como gerente de projeto, deve se concentrar em delegar, motivar e fornecer feedback para manter o ritmo da equipe.

5. Adiamento é a quinta e última etapa do desenvolvimento da equipe. Nessa fase, o projeto está terminando e é hora da equipe se desfazer. Pode ser um momento agridoce para a equipe, e você pode querer marcar o fim do projeto com uma celebração.

Você, como gerente de projeto, deve reservar um tempo para celebrar os marcos finais e o sucesso do projeto como um grupo. E certifique-se de que cada membro da equipe saiba o que vem a seguir.

Questão

O que acontece durante o estágio de normalização do desenvolvimento da equipe?

• A equipe comemora o sucesso e se desfaz quando o produto é finalizado.

• A equipe trabalha em conjunto para concluir tarefas, atingir marcos e progredir.

• A equipe se conhece, e o gerente de projeto oferece orientação.

• A equipe resolve alguns conflitos internos estabelecendo novas normas.

Correta -

A equipe resolve alguns conflitos internos à medida que desenvolve processos e fluxos de trabalho que facilitam a realização de tarefas para todos.

Para recapitular, as cinco etapas de desenvolvimento de equipe de Tuchman são: Formação, conflitos, formulação de normas, execução e adiamento. Essas etapas de desenvolvimento da equipe se integram para formar uma estrutura útil que você pode usar para avaliar e reconhecer a dinâmica da equipe e, em seguida, ajustar seu estilo de gerenciamento de acordo.

A dinâmica da equipe se refere às forças conscientes e inconscientes que afetam o comportamento e o desempenho da equipe.

Gerenciar a dinâmica da equipe é uma grande parte de determinar como motivar sua equipe. Pode ser tentador supor que as pessoas podem avançar a toda velocidade em um projeto. Mas, na realidade, é importante ter tempo para entender a dinâmica da equipe em geral e como os membros individuais da equipe estão se encaixando. Isto é especialmente importante durante as etapas mais precárias de formação e conflitos.

Vamos detalhar por que gerenciar a dinâmica da equipe é tão importante. Primeiro, as equipes têm indivíduos com diferentes conjuntos de habilidades, graus variados de autonomia e prioridades concorrentes.

É seu trabalho criar consenso e definir propósitos, metas, dependências e responsabilidades. Quando as equipes funcionam de forma coesa, podem se concentrar nas tarefas e objetivos em mãos.

Outra razão pela qual é importante gerenciar a dinâmica da equipe é que isso ajuda você a criar um ambiente colaborativo e psicologicamente seguro. Quando os membros da equipe se sentem seguros, eles ficam dispostos a ajudar uns aos outros e a aceitar ajuda quando precisam. Isso beneficia todo o projeto, mantendo os cronogramas sob controle. Embora possa levar algum tempo para chegar à etapa de execução, usar a etapa de formulação de normas como um momento para promover um ambiente colaborativo pode ajudar você a chegar lá mais rápido.

Compreender e gerenciar a dinâmica da equipe também pode ajudar a entender como motivar a equipe. Membros da equipe motivados tendem a contribuir mais para as discussões, completam as tarefas e participam ativamente de outras atividades do projeto. Uma atmosfera de equipe positiva pode ajudar os funcionários a se sentir capacitados, mais confortáveis ao assumir riscos calculados e mais propensos a buscar soluções inovadoras para problemas complexos.

Lembre-se de que muito da dinâmica da equipe acontece sob a superfície. Identificar e entender as etapas de desenvolvimento da equipe pode ajudar você a sentir como a dinâmica está se desenrolando em sua equipe.

Isso pode ajudar você a ser um líder melhor.

A seguir, discutiremos o que significa promover a ética e liderança inclusiva no local de trabalho.

Teste seu conhecimento: Como gerenciar o desenvolvimento e a dinâmica da equipe

Quiz. 5 questões | Duração: 10 min | Nota Final: 100%

Rowena: Delegar os detalhes

Video. Duração: 3 min

Olá. Sou Rowena, gerente de programa sênior da equipe de Produtividade e Relatórios de Sistemas no Google Cloud.

Como gerente de projeto, você verá que não é de fato o gerente direto de pessoas em suas funções. A habilidade comportamental que se deve ter está relacionada à influência: influenciar sem autoridade.

É a habilidade de ser capaz de se comunicar com as pessoas e garantir que elas entendam suas metas e objetivos e levá-las junto em uma visão e uma jornada compartilhadas.

Quando me tornei gerente de projeto, um dos erros que eu cometi muitas vezes foi tentar fazer tudo sozinha e não pedir ajuda. Ao longo dos últimos dois anos, aprendi mesmo a delegar e trabalhar com outros como parte de uma equipe para garantir que estou gerenciando efetivamente um projeto como gerente de projeto, independentemente de eu ter gerência ou autoridade sobre a equipe do projeto, e permitir que esses especialistas façam de verdade o que eles realmente fazem bem.

Para mim, delegar no meu papel do dia a dia é assim: tento encontrar especialistas no assunto ou pessoas que realmente gostam de fazer algo específico que pode não estar nas atribuições da função delas.

Um dos melhores conselhos que eu já recebi de um mentor era sobre encontrar pessoas na organização que gostam de fazer algo e delegar seu trabalho a eles. Dessa forma, você pode se concentrar no projeto geral ou gerenciamento de programas sem ter que ficar preocupado com problemas por causa de certos detalhes que, na verdade, você pode não gostar de fazer ou outra pessoa realmente gosta de fazer.

A segurança psicológica é muito importante nas equipes, porque traz diversidade de pensamento ao ambiente. Uma coisa em que estou trabalhando com afinco é garantir que pratiquemos reuniões inclusivas.

Um exemplo disso poderia ser, em uma reunião, se você perceber que um ou dois participantes geralmente ficam quietos ou não falam. Tente incentivá-los a participar da conversa. Melhor ainda, tome um café com eles antes e pergunte o que eles acham do próximo tópico. Incentive-os a trazer essas ideias para a reunião.

Ter diversidade de pensamento na sala é muito importante. Caso contrário, você vai acabar com uma pessoa na sala constantemente trazendo apenas os pensamentos e ideias dela para a discussão, o que não é muito diversificado.

Um elemento importante da segurança psicológica é essa parceria entre a mentoria e o patrocínio. Para delegar, preciso garantir o apoio às pessoas.

Faço questão de mostrar o trabalho de melhor qualidade delas para toda a equipe do projeto.

É muito importante para o espírito da equipe. Por outro lado, com a mentoria, se, em uma equipe, houver um membro júnior que talvez não tenha a experiência ou não se sinta tão confiante para falar, costumo delegar tarefas menores para aumentar sua confiança ou delegar algo que ele possa de fato considerar divertido e que não esteja em seu trabalho normal do dia a dia. Encontrar esses equilíbrios únicos é a melhor maneira de delegar e priorizar.

Liderança ética e inclusiva

Video. Duração: 4 min

Olá mais uma vez! Liderar uma equipe de projeto vem com a responsabilidade de criar um ambiente psicologicamente seguro para as pessoas ao seu redor. Por meio de uma liderança ética e inclusiva, você pode criar uma cultura de equipe que funcione para todos e motive as pessoas ao seu redor a fazer o seu melhor trabalho.

Nesta lição, você aprenderá as definições de ética e liderança inclusiva. Você também aprenderá a importância de fomentar uma cultura de respeito, criando oportunidades iguais de sucesso e maneiras de convidar e integrar diversas perspectivas.

Então, o que a liderança ética e inclusiva implica em uma equipe e em uma organização?

1. A liderança ética é uma forma de liderança que promove e valoriza honestidade, justiça, respeito, comunidade e integridade. Você promove a liderança ética definindo e alinhando valores dentro da equipe e demonstrando como a adesão a esses valores beneficia a missão da organização.

Como exemplo disso, considere como a cultura do trabalho evoluiu nos últimos anos. Em todo o mundo, os funcionários que trabalham para organizações de todos os tipos têm apelado aos seus empregadores para que adotem mudanças na política ética e para expor suas posições sobre os eventos atuais.

As empresas podem demonstrar liderança ética criando fóruns em que funcionários possam levantar seus pontos de vista, ser ouvidos e receber comentários dos líderes da empresa sobre as preocupações dos funcionários.

A liderança ética está intimamente ligada à liderança inclusiva. Se o objetivo da liderança ética é criar fóruns em que as preocupações dos funcionários possam ser ouvidas.

A liderança inclusiva visa colocar o que ouvimos em ação para criar um ambiente de incentiva e capacita cada membro de nossa comunidade. Por sua vez, leva a mais inovação e a melhores soluções.

Veja como pensamos sobre inclusão aqui no Google. Liderança inclusiva é quando a identidade única de cada pessoa, o histórico e as experiências são respeitadas, valorizadas e integradas à forma como a equipe atua. Essas diferenças melhoram a cultura, a colaboração, a inovação e a produção da equipe. A liderança inclusiva está relacionada com a diversidade na medida em que a diversidade é o conjunto de diferenças que cada um de nós possui, visíveis ou invisíveis, que dão a cada um de nós uma perspectiva única sobre o mundo e nosso trabalho. A inclusão é o que a equipe faz com essa diversidade de pensamento e perspectiva.

No Google, identificamos três maneiras pelas quais os gerentes podem liderar de forma inclusiva.

Elas incluem a promoção de:

• uma cultura de respeito,
• a criação de oportunidades iguais de sucesso
• e o convite e a integração de diversas perspectivas.

1. Para fomentar uma cultura de respeito, é seu trabalho como gerente de projeto servir como modelo, definir o tom para a equipe e agir quando necessário. Isso significa: modelar os valores de sua organização, tomar as medidas apropriadas se ocorrer má conduta, criar um ambiente em que os membros da equipe se sintam à vontade para falar de preocupações e reconhecer as contribuições da equipe regularmente.

2. Para criar oportunidades iguais de sucesso, você deve garantir que cada pessoa na equipe tenha acesso às informações e aos recursos necessários para fazer o melhor trabalho possível. Você faz isso por meio de comunicação regular, documentação acessível e verificações regulares com a equipe para ouvir, compartilhar informações, perguntar e responder a perguntas e fornecer suporte.

Como gerente de projeto, você está na posição perfeita para identificar o trabalho que pode ser adequado para uma pessoa que realmente quer, mas que se esquiva de pedir. Conhecer as aspirações de um indivíduo ajudará você a destacar essas oportunidades.

3. Por fim, convidar e integrar perspectivas diversas. É seu papel cultivar uma cultura na qual a perspectiva de cada membro da equipe possa ser abertamente compartilhada, ouvida e integrada às decisões relacionadas ao trabalho. Você faz isso criando uma sensação de segurança psicológica na equipe e convidando colegas de equipe a compartilhar pensamentos, ideias e preocupações, independentemente de sua função ou classificação na equipe.

Questão

Quais três itens um gerente pode fazer para liderar de maneira inclusiva?

• Criar oportunidades de sucesso iguais

Correta - Para criar oportunidades de sucesso iguais, os gerentes de projeto precisam garantir que cada integrante da equipe tenha acesso às informações e aos recursos necessários para fazer o melhor trabalho possível. Também é importante promover uma cultura de respeito e convidar e integrar perspectivas diversas.

• Convidar e integrar perspectivas diversas

Correta - Para convidar e integrar perspectivas diversas, os gerentes de projeto precisam cultivar uma cultura na qual a perspectiva de cada integrante da equipe possa ser compartilhada, ouvida e integrada na tomada de decisões. Também é importante promover uma cultura de respeito e criar oportunidades iguais para que os integrantes da equipe tenham sucesso.

• Promover uma cultura de respeito

Correta - Para promover uma cultura de respeito, os gerentes de projeto precisam servir de modelo. Eles podem definir o tom da equipe, modelar valores e agir quando necessário. Também é importante criar oportunidades iguais para os integrantes da equipe terem sucesso e convidar e integrar perspectivas diversas.

• Incentivar uma cultura orientada para resultados com base na competição

Desenvolvimento ético e habilidades de liderança inclusiva requerem prática regular. Quer você esteja liderando uma equipe de projeto de dois, 20 ou 200 membros, você deve ser diligente na construção de sua habilidade de liderança inclusiva, definido a criação de um ambiente em que sua equipe se sinta segura, ouvida e valorizada.

Você pode fazer isso promovendo uma cultura de respeito, criando oportunidades iguais de sucesso e convidando e integrando diversas perspectivas.

Na próxima lição, discutiremos os fundamentos da influência, além de alguns erros comuns que as pessoas cometem ao tentar influenciar os outros.

Uma estrutura para a tomada de decisões éticas

Leitura. Duração: 10 min

A Liderança ética é uma forma de liderança que promove e valoriza a honestidade, a justiça, o respeito, a comunidade e a integridade. Como líder de uma equipe de projeto, espera-se que você ajude a equipe a ter sucesso liderando com ética. Construir respeito e confiança com as equipes com as quais você trabalha, de indivíduos a parceiros externos e partes interessadas do projeto, começa com a prática de conduta ética.

Nesta leitura, você entenderá uma estrutura comum para a tomada de decisões éticas que pode ajudar a garantir que suas ações estejam alinhadas com os padrões éticos de sua organização.

Ética na sua organização

A ética pode ser definida como os princípios de conduta que regem um indivíduo ou um grupo. No entanto, não existe um agrupamento único e universalmente aceito de padrões éticos. Essas definições diferem com base na cultura e na comunidade de sua empresa. No mundo do trabalho, os padrões éticos podem variar com base em profissão, setor e organização. Normalmente, uma organização terá seu próprio código de conduta que especifica os padrões pelos quais responsabiliza seus funcionários.

Aqui no Google, nosso código de conduta esclarece as expectativas que temos para nossos funcionários e membros do conselho. É possível que as organizações nas quais você ingressará ao longo de sua carreira também tenham códigos de conduta.

Parte do desafio de liderar com ética é garantir que suas ações estejam alinhadas com os padrões éticos da comunidade, tanto dentro da organização quanto fora dela. Em seu papel como gerente de projeto, uma estrutura clara para a tomada de decisões éticas pode ajudar a orientar a tomada de decisões positivas em todo o projeto.

Uma estrutura comum para a tomada de decisões éticas

O Markkula Center for Applied Ethics da Santa Clara University (opens in a new tab) desenvolveu a seguinte estrutura como um guia útil para a tomada de decisões éticas.

Reconhecer uma questão ética

De acordo com essa estrutura, você pode começar a questionar a ética de um problema fazendo a si mesmo perguntas sobre a natureza do problema. Sua decisão pode impactar negativamente outra pessoa ou grupo de pessoas? A questão vai além do que é legal ou eficiente? A partir daí, você pode prosseguir para a coleta de fatos.

• Exemplo: Um fornecedor com quem você trabalhou no passado lhe envia um generoso presente de feriado pouco antes de você selecionar um fornecedor para uma tarefa específica em seu projeto. Se você aceitar o presente, outras pessoas seriam impactadas negativamente? Para determinar a resposta a esta pergunta, obtenha mais fatos.

Obter os fatos

Decida o que você deve fazer sobre o problema e busque respostas conforme necessário. Consulte as pessoas certas para considerar todas as opções disponíveis para você.

• Exemplo: Continuando com o exemplo acima, você deve verificar se sua empresa possui diretrizes éticas em relação ao aceite de presentes de terceiros. Caso contrário, consulte seu representante de RH sobre o assunto.

Avaliar ações alternativas

Você pode avaliar ações alternativas fazendo a si mesmo as seguintes perguntas:

• “Qual opção produzirá mais benefícios e causará menos danos?”

• “Qual opção respeita melhor os direitos de todos os interessados?”

• “Qual opção trata as pessoas de forma igual ou proporcional?”

• “Qual opção atende melhor a comunidade como um todo, não apenas alguns membros?”

• “Qual opção me leva a agir como o tipo de pessoa que quero ser?”

Observe que suas respostas a essas perguntas são subjetivas e que você pode querer obter a opinião de outras pessoas antes de decidir sobre uma ação alternativa.

• Exemplo: No caso do exemplo do presente do fornecedor, a resposta à pergunta “Qual opção trata as pessoas de forma igual ou proporcional?” pode ser “recusar o presente”, já que aceitá-lo pode influenciar sua decisão sobre a quem conceder o contrato.

Tomar uma decisão e testá-la

Depois de escolher uma opção, teste-a imaginando a reação de uma pessoa cuja opinião você valoriza.

• Exemplo: Depois de decidir recusar o presente, discuta sua decisão com seu gerente, representante de RH ou um colega de confiança.

Agir e refletir sobre o resultado

Considere como realizar sua decisão com consideração e cuidado e, depois de agir, considere os resultados da decisão.

• Exemplo: Recusar respeitosamente o presente do fornecedor, informando o motivo (por exemplo, as diretrizes éticas da empresa determinam que os funcionários não podem aceitar presentes de valor superior a US$ 20 de fornecedores ou contratados).

Principal conclusão

Uma estrutura como essa pode ajudar você a se sentir mais bem equipado para tomar decisões éticas em relação ao seu projeto e à equipe, o que é um componente central da liderança ética.

Como grande parte do gerenciamento de projetos, a liderança ética exige diligência e prática, e é crucial desenvolver essa habilidade. À medida que você se sentir mais confortável liderando equipes de projeto, fortalecerá sua capacidade de tomar decisões com as quais se sente bem. Ganhar a confiança e o respeito das pessoas com quem você trabalha pode facilitar a influência sem autoridade. Se as pessoas ao seu redor confiam em sua tomada de decisão, é mais provável que tentem ajudar a atingir as metas do projeto, mesmo que você não seja o gerente direto.

3. Noções básicas de influência

Etapas para uma influência eficiente

Video. Duração: 6 min

Nesta lição, vamos discutir como influenciar as pessoas ao seu redor. Vou descrever as quatro etapas de influencia e alguns erros comuns de influência.

Existem algumas técnicas que gerentes de projeto podem usar para influenciar as pessoas com quem trabalham, tanto dentro de uma equipe quanto fora dela. Mas, primeiro, o que queremos dizer com influenciar?

Influenciar é a capacidade de alterar o pensamento ou comportamento de outra pessoa.

Discutiremos o conceito de influenciar no contexto do nosso projeto Plant Pals na Office Green. Digamos que sua equipe quisesse de fazer parceria com um conhecido fabricante de chocolate para criar uma oferta de pacote. Com este negócio, o cliente pode optar por adicionar uma barra de chocolate de alta qualidade com cada planta que compra. Você decide enviar um e-mail inicial para um gerente de parceria da fabricante de chocolate para avaliar seu interesse na ideia, e, finalmente, influenciá-lo a trabalhar com você.

Então, como você escreve aquele e-mail que influencia efetivamente seu público a considerar sua ideia? Bem, acontece que há quatro tentativas e verdadeiras etapas para influência efetiva.

O Especialista em liderança, Dr. Jay A Conger identifica as etapas para uma influência efetiva, como:

• Estabelecer credibilidade
• Criar um terreno comum
• Fornecer evidências
• Conectar-se emocionalmente

1. Credibilidade. Nessa etapa, você cria o caso pelo que seu público deve ouvi-lo.

De acordo com o Dr. Conger, a credibilidade vem de duas fontes:

• Conhecimentos
• Relacionamentos.

Você precisa demonstrar para o público que você é especialista em um determinado tópico, seja por meio da experiência profissional, de pesquisa extensa, ou de outra coisa, e você precisa demonstrar credibilidade do relacionamento ao estabelecer que você é honesto, confiável e alguém com quem eles querem trabalhar.

Para estabelecer credibilidade, você pode começar seu e-mail da Office Green cumprimentando o destinatário pelo nome. Em seguida, escrever algo como:

"Sou Elita, gerente de projeto líder da Office Green. Seu colega Alex passou suas informações de contato. Alex e eu trabalhamos juntos para lançar novos serviços na Office Green antes de ele ingressar na sua organização".

Nessas linhas de abertura, você estabeleceu experiência, credibilidade ao apresentar sua função na Office Green e, de repente, destacando que você lançou novos serviços no passado. Para demonstrar a credibilidade do relacionamento, você estabeleceu que você e o destinatário têm um contato compartilhado que trabalhou de perto com você no passado e pode atestar sua confiabilidade e inteligência emocional.

2. Criar um terreno comum. Nessa etapa, você criará o caso para saber como sua ideia pode beneficiar seu público.

Para determinar isso, precisará de uma forte compreensão de seu público e de seus valores. Em essência, como sua ideia atrairá o público e como eles se beneficiarão ao concordar com a sua ideia?

No exemplo da Office Green, você pode estabelecer que você pesquisou a organização deles extensivamente e acredita que o novo serviço pode se alinhar com as ofertas atuais. Por exemplo, você pode escrever algo assim:

"Estamos lançando um serviço para fornecer plantas de mesa aos principais clientes e gostaríamos de explorar uma oferta de pacote para combinar chocolate de alta qualidade a cada pedido de planta. Eu percebi um empenho da sua organização nos últimos anos para trabalhar com outras marcas de estilo de vida e bem-estar e acho que pode haver uma grande oportunidade de colaboração para nós".

Nessa parte do e-mail, você estabeleceu que você fez sua pesquisa sobre a organização e que suas parcerias anteriores indicam que trabalhar em conjunto pode ser uma ótima opção.

3. Fornecer evidências. Nessa etapa, você apresentará seu caso com dados concretos e narrativa persuasiva.

Os números não são fortes o suficiente por conta própria. Eles precisam de histórias para ganharem vida. No exemplo da Office Green, você pode apelar para o destinatário com uma linha como,

"Recentemente, pesquisamos clientes para aferir o interesse nesse tipo de oferta, e sua marca surgiu repetidas vezes".

Nesse exemplo, você forneceu evidências, por meio dos resultados de pesquisas com clientes, que mostraram reconhecimento de marca extremamente positivo para o público compartilhado.

4. Conectar emocionalmente. Nessa etapa, você demonstra ao seu público que está emocionalmente comprometido com a ideia e que fará seu melhor para corresponder ao seu estado emocional.

No exemplo da Office Green, você pode demonstrar uma conexão emocional explorando o ethos da sua deles. Por exemplo, você pode escrever algo assim:

"Estamos seguindo seu perfil no Instagram e adoro seus posts sobre a ligação do chocolate com ter um estilo de vida equilibrado. Talvez possamos discutir a combinação de forças para levar essa mensagem a um público ainda mais amplo",

E depois você termina sua nota com um fechamento amigável, algo como:

"Se estiver interessado, eu adoraria me conectar e compartilhar tudo sobre nosso programa de parceiros."

Para recapitular, estabelecer credibilidade, criar um terreno comum, fornecer evidências e se conectar emocionalmente são quatro etapas comprovadas e eficazes que você pode aplicar ao tentar influenciar os outros.

Questão

Qual das quatro etapas a seguir para influenciar pode ser aprimorada por sua experiência e seus relacionamentos?

• Conectar-se emocionalmente

• Fornecer evidências

• Desenvolver um terreno comum

• Estabelecer credibilidade

Correct - A credibilidade vem de duas fontes: experiência e relacionamentos. É preciso demonstrar ao público que você é especialista em um determinado assunto e transmitir credibilidade ao relacionamento, estabelecendo sua honestidade e confiança e que você é alguém com quem eles querem trabalhar.

O Dr. Conger também identificou quatro erros comuns que as pessoas cometem ao tentar influenciar os outros.

• Abordam o público de forma muito agressiva, e isso tende a afastar completamente as pessoas das ideias.
• Podem resistir a adaptações, o que é crucial para qualquer tipo de acordo mútuo.
• Elas oncentram demais no desenvolvimento do argumento para a ideia, e não há tempo suficiente para estabelecer credibilidade, criar um terreno comum, fornecer evidências e se conectar emocionalmente,
• Assumem que podem conseguir um acordo apenas com uma conversa.

Esses erros podem comprometer suas tentativas de influenciar os outros e limitar sua capacidade de construir relacionamentos, então, fique atento a esses erros comuns ao preparar para lançar sua grande ideia a outra pessoa.

Agora você conhece os quatro passos para influenciar, além de alguns erros comuns que as pessoas cometem ao tentar influenciar os outros.

A seguir, você aprenderá mais fontes pessoais e organizacionais de poder de influência.

Reflexão: Influência eficiente

Considere o seguinte cenário: Imagine que você é o gerente de projeto de uma equipe que está criando um novo site para uma livraria local chamada BookEnds. Keiko, o dono da livraria, acha que alguns dos novos recursos vão confundir os clientes e pede que você modifique o design do site. Você retransmite as solicitações para sua equipe, e o desenvolvedor líder responde às preocupações de Keiko com o seguinte e-mail:

Prezado Keiko,

Você claramente não leu nossa proposta com muita atenção. Os novos recursos simplificam o processo de checkout, o que significa menos vendas perdidas. Também sugere novos títulos aos clientes com base no histórico de compras. Usamos um design semelhante para o site do Paperback Palace e suas vendas aumentaram 20% em seis meses. Seus clientes vão se adaptar. Criamos sites há mais de uma década, então, sabemos o que estamos fazendo. Se você quer algo diferente, deve contratar outra pessoa. Espero que isso satisfaça suas preocupações.

Atenciosamente,

Avery Hill, líder da equipe de software de soluções Web

Como um experimento mental, vamos comparar esse cenário com os quatro erros comuns de influência de Jay A. Conger:

• Aproximar-se do público de forma agressiva

• Resistir a adaptações

• Deixar de estabelecer credibilidade, criar um terreno comum, fornecer evidências ou conectar-se emocionalmente (os quatro passos de Conger para influenciar efetivamente)

• Suponha que uma conversa seja suficiente para chegar a um acordo

Você está pronto para comparar o e-mail com os quatro erros comuns de influência?

Resposta

O e-mail da Web Solutions Software demonstra vários erros de influência, incluindo arrogância e falta de empatia. A resposta do desenvolvedor principal é agressiva e desdenhosa das preocupações de Keiko, o que poderia aliená-la como cliente e prejudicar o sucesso do projeto. O e-mail também falha em construir um relacionamento com Keiko ou entender sua perspectiva. Uma resposta melhor abordaria as preocupações de Keiko e validaria seu feedback. O gerente de projeto poderia usar os quatro erros comuns de influência do Dr. Jay A Conger para orientar uma resposta que demonstre cordialidade, empatia, perícia e valores compartilhados. Ao reconhecer a perspectiva de Keiko e explicar como os novos recursos podem beneficiar os seus negócios, a equipe do projeto pode criar confiança e garantir sua adesão.

Resposta Correta Você considerou os quatro erros comuns de influência? A equipe de software faz algumas coisas certas. Ela estabelece credibilidade, apontando para seus anos de experiência. Ela também fornece evidências concretas de como o design funciona para outros clientes. No entanto, ela minou seu caso com uma retórica agressiva e desdenhosa. O líder da equipe não responde às preocupações de Keiko ou se conecta com elas emocionalmente. Em vez de buscar um acordo, a equipe reage defensivamente. Finalmente, encerram a conversa, em vez de abrir um diálogo.

Lembre-se desses erros comuns ao apresentar ideias para não limitar sua capacidade de construir relacionamentos e influenciar outras pessoas.

Como usar fontes de poder para influenciar

Video. Duração: 6 min

Anteriormente, você aprendeu que sua abordagem pode afetar sua capacidade de influenciar os outros. Mas influenciar é mais do que apenas sua abordagem. Na verdade, muito de sua capacidade de influenciar outras pessoas vem de suas próprias fontes de poder. Ao longo de sua carreira, você confia em suas fontes de poder para influenciar os outros a fazer um ótimo trabalho a serviço dos objetivos do projeto.

Em seu livro, The Elements of Power: Lessons On Leadership and Influence, o pesquisador Terry Bacon determinou que a maioria das fontes de poder se enquadram em dois recipientes: o

• Organizacional
• Pessoal

A partir dessas fontes de poder, nós escolhemos as que sentimos que são mais importantes para incluir aqui.

• Fontes organizacionais de poder, que incluem:

  • Função
  • Informação
  • Rede
  • Reputação.

1. Função, que se refere à sua posição dentro de uma organização ou equipe.

Em uma função de gerenciamento de projetos. você tem um certo nível de poder sobre o projeto, e, portanto, mais influência.

2. Informação é outra fonte de poder organizacional, que se refere ao seu nível de acesso, e controle sobre as informações.

Como gerente de projeto, você possui uma enorme quantidade de informações sobre seu trabalho e suas partes interessadas, que pode usar em seu benefício.

Pode ser tentador supor que, como líder, você tem todas as respostas, mas, para ser um bom influenciador, você deve fazer perguntas e considerar todas as ideias. Você pode até ouvir novos insights e observar os problemas de uma maneira diferente. Compartilhe informações com sua equipe regularmente para que ela possam fornecer informações sobre o quadro completo. Você também pode obter poder de sua rede. Isso se refere às pessoas com as quais você está conectado profissional e pessoalmente.

Fortes conexões dentro de sua organização e além dela podem aumentar sua capacidade de influenciar os outros e ajudar seu projeto a continuar. Se você demonstrar que é bem conectado e têm uma boa chance de obter o apoio das partes interessadas ou aprovação de orçamento para seus planos, é mais provável que tenha o público ao seu lado.

3. Rede. Você deve usar sua rede para ajudar os colegas a fazerem novas conexões.

A eficácia da sua equipe aumentará à medida que você assumir a responsabilidade de ajudar cada pessoa a desenvolver suas habilidades e expandir sua rede, o que, por sua vez, aumentará seu próprio poder de influência.

4. Reputação, que se refere a como os outros percebem você, de forma geral.

Como você pode notar, pessoas com reputações positivas tendem a ser mais influentes do que aquelas com reputações negativas.

Uma forma pela qual eu percebi que isso ocorre é por meio da colaboração. Se você é um bom colaborador, você pode aumentar sua reputação, tornando-se conhecido por ser fácil de trabalhar, manter seus compromissos e ajudar os outros a alcançar seus próprios objetivos.

Sua função, acesso e controle de informações, rede e reputação são importantes fontes organizacionais de poder para estar ciente.

Também é importante identificar fontes de poder que vêm de você. Elas são referidas como fontes pessoais de poder:

• Conhecimento
• Expressividade
• História
• Caráter

Eu gosto de pensar nelas como seus próprios superpoderes pessoais.

1. Conhecimento se refere ao poder que você atrai de sua experiência em determinados assuntos, suas habilidades únicas e conjuntos de habilidades e até mesmo sua capacidade de aprender coisas novas.

O que vem à sua mente quando você pensa em um líder influente? Normalmente, eles têm muito conhecimento em seu campo, e você é mais propenso a confiar em sua opinião. Ao considerar como usar seu próprio conhecimento como fonte de poder, reflita sobre a experiência que você já possui e considere as áreas nas quais você ainda quer crescer e aprender mais.

2. Expressividade se refere à sua capacidade de se comunicar com os outros.

Esse é um grande problema. Como você aprendeu antes, a influência começa em como você aborda seu público. Talvez você seja um grande contador de histórias, ou talvez você seja muito bom em se conectar emocionalmente com as pessoas. Fortes habilidades de comunicação como essas podem aumentar significativamente sua capacidade de influenciar os outros.

3. História se refere-se ao nível de história pessoal que há entre você e outra pessoa.

Faz sentido. Uma forte relação com a pessoa que você espera influenciar pode levar longe. Como gerente de projeto, você vai gerenciar a dinâmica da equipe e a construção de relacionamentos em equipe, o que pode ajudar a construir a história pessoal com as pessoas ao seu redor.

4. Personagem se refere à visão das outras pessoas sobre as qualidades que fazem de você: você. Como honestidade, integridade, bondade e muito mais.

Personagem é importante. Você obterá uma quantidade enorme de poder a partir de altas estimativas de seu personagem. Que características pessoais você valoriza dentro de si mesmo? Essas são as qualidades que têm o poder de torná-lo um líder forte e que apoia as pessoas ao seu redor.

Conhecimento, expressividade, história e caráter são apenas quatro fontes pessoais de poder, mas é importante ter em mente que há muito envolvido em cada um deles.

Há confiabilidade, autenticidade, sabedoria e assim por diante. Há tantos atributos dos quais extrair poder. Eu gosto de pensar nisso como superpoderes pessoais. Aprendi cedo na minha carreira que meu superpoder pessoal é o conhecimento, especificamente, minha curiosidade inata.

Quando comecei no Google, Eu não tinha formação em engenharia de software, mas sou uma pessoa naturalmente curiosa e não tenho medo de fazer perguntas.

Quando entrei em uma nova equipe, encontrei o engenheiro que parecia ter mais conhecimento ou experiência e pedi que me ensinasse como tudo funcionava.

A maioria das pessoas é genuinamente interessada em compartilhar o que sabe. Esse bate-papo inicial geralmente leva a conversas durante o almoço, que me ajudam a construir meu próprio conhecimento e uma história pessoal com meu colega. Com essas conversas, eu aprendo sobre outros companheiros de equipe para me conectar, o que aumenta minha rede.

Ao construir sua carreira, tente identificar seus próprios superpoderes.

Encontre a combinação de técnicas de influência que melhor se adapte às suas circunstâncias particulares. É preciso prática para polir suas habilidades e se apoiar em vários superpoderes ao trabalhar com outras pessoas, mas, se você investir tempo pensando e solucionar problemas de sua estratégia de influência, isso vai compensar.

Chris: Como influenciar pessoas demonstrando o impacto do projeto

Video. Duração: 3 min

Olá, meu nome é Chris. Sou gerente do programa de diversidade aqui no Google.

Influenciar é um componente enorme quando se trata de gerenciamento de programas.

Talvez você tenha uma ideia incrível sobre para onde quer que um programa ou projeto vá, e assim que tiver todas essas ideias criativas e quiser convencer alguém a aceitá-las, é preciso pensar no que tem ali para essa pessoa. Qual é o impacto que este projeto ou programa terá no negócio, no consumidor, o que você tem, e assim que você conseguir destilar qual será esse impacto, será possível pensar em como você vai formular o pedido a essa parte interessada executiva.

Todos têm a capacidade de influenciar. Você faz isso desde criança, seja tentando sair e brincar com os amigos ou comer sua refeição favorita no seu restaurante favorito. Você sempre tentou influenciar alguém a lhe dar o que você quer, mas você tem que pensar sobre qual é o valor para essa pessoa. Muito diferente, quando você é criança, o valor é realmente só para você.

Quando assumi a função de gerente do programa de diversidade, havia um conjunto de programas que já existia há vários anos, e eu entrei, tinha um olhar novo e reconheci que havia muita redundância nos programas que tínhamos.

O que eu fiz foi entrar e tive que influenciar as pessoas que estavam executando esses programas, dizer que os programas deles eram todos muito semelhantes, que se todos trabalhássemos juntos seríamos capazes de criar apenas um programa que resolvesse todas essas necessidades. Isso levou um tempo. Eu tive que mostrar exemplos de porque eu achava que esse programa único poderia impactar a população-alvo, da mesma forma que eu tinha que mostrar como cada pessoa teria uma função nesse programa novo, certo? Eu não podia simplesmente dizer que todos os programas deles precisavam parar. Era mais que todos os programas precisavam amadurecer nessa nova identidade, então levou algum tempo.

Também foi preciso muito relacionamento e amadurecimento porque eu era o recém-chegado, então tive que entrar e provar que era competente. O impacto foi mostrado logo depois porque foi pensado com bastante antecedência.

Meu conselho é: simplifique. Então, você tem todas as informações básicas sobre por que isso é importante, todos os passos necessários para chegar lá, mas a pessoa que você está tentando influenciar só precisa saber quando você vai chegar lá e as informações básicas sobre como você vai conseguir isso. Não tente arrastá-los para a confusão com você. Mantenha-os em um ponto que faça sentido para o público com que você está. Portanto, se você estiver conversando com um pesquisador, ele pode querer conhecer os pontos de dados. Conversando com a equipe de marketing, ela provavelmente quer conhecer os elementos de alto nível mais chamativos e os dados demográficos do público-alvo.

Portanto, tenha em mente o seu público, mas simplifique. Influenciar não precisa ser uma tarefa árdua. Depois de fazer o trabalho, é preciso ter empolgação para conversar com alguém sobre isso e, portanto, se você não sentir empolgação com o trabalho que está fazendo, eu daria um passo para trás e pensaria sobre o que é que você está criando, o que é que você está juntando, e se isso não empolga você, não vai empolgar ninguém.

Como criar uma afirmação eficaz para influenciar

Leitura. Duração: 10 min

Introduções na literatura são importantes. Pense nas linhas de abertura de um bom livro. Elas ajudam a definir o tom para o que o leitor pode esperar daqui para frente. As apresentações também são importantes no gerenciamento de projetos, especialmente quando você espera influenciar uma parte interessada a considerar e aprovar um novo plano ou ideia.

Nesta leitura, vamos ajudar a aplicar técnicas que você pode usar para influenciar os outros. Nós guiaremos você pelas etapas de criação de uma forte declaração de influência, que abre a conversa e prepara para o sucesso com seu público.

O que está influenciando?

Primeiro, vamos rever o que significa influenciar outra pessoa. Influenciar é a capacidade de alterar o pensamento ou o comportamento de outra pessoa.

Se você já tentou persuadir outra pessoa a entender seu ponto de vista, então sabe que, no caso da influência, é mais fácil falar do que fazer.

Os quatro passos de Conger

No artigo: The Necessary Art of Persuasion, Jay A. Conger identificou quatro passos para influenciar efetivamente outra pessoa a considerar novas ideias.

Como você aprendeu anteriormente, essas etapas são:

• Estabelecer credibilidade

• Desenvolver um terreno comum

• Fornecer evidências

• Conectar-se emocionalmente

Ao longo de sua carreira em gerenciamento de projetos, haverá momentos em que você precisará influenciar alguém a considerar uma ideia, aprovar um plano ou concluir uma tarefa do projeto. As quatro etapas de Conger fornecem uma estrutura útil para abordar cuidadosamente as conversas que são importantes para o sucesso do projeto e influenciar as partes interessadas. Vamos explorar mais cada passo antes de aplicá-los a uma declaração de influência:

1. Estabelecer credibilidade

Ao tentar persuadir outra pessoa a ouvir você, estabelecer credibilidade ajuda. Pergunte a si mesmo, por que essa pessoa deveria ouvir o que você diz? De acordo com Conger, é melhor extrair credibilidade tanto da experiência quanto dos relacionamentos.

Você pode construir credibilidade mostrando um nível de conhecimento sobre o assunto em questão. Também ajuda ter “um histórico de bom senso”. Se você achar que não tem experiência em um assunto, não se preocupe! Você pode trabalhar para aumentar seu conhecimento por meio de cursos ou pesquisa, ou até mesmo pedir ajuda a um especialista.

Você também pode construir credibilidade por meio de relacionamentos fortes com seu público e outras pessoas ao seu redor. Conger descobriu que líderes influentes tendem a mostrar sua confiabilidade e vontade de fazer o certo por seus colegas ao longo do tempo e, por sua vez, as pessoas são mais propensas a ouvi-los.

2. Desenvolver um terreno comum

O próximo passo para persuadir as pessoas de forma eficaz é estabelecer uma base comum. Você pode fazer isso defendendo como sua ideia beneficiaria o público, e pode determinar como suas ideias beneficiarão o público obtendo uma forte compreensão dele e do que ele valoriza. Preste muita atenção ao que importa para seu público ouvindo atentamente e coletando informações durante as reuniões e conversas. Em seguida, eles enquadram suas ideias com base nas necessidades e interesses do seu público.

3. Fornecer evidências

O terceiro passo é fornecer evidências que apoiem suas ideias. Como observa Conger, embora os números sejam importantes, as pessoas mais persuasivas combinam números com uma linguagem vívida. Elas compartilham histórias, exemplos e metáforas para ajudar a influenciar seu público. Usar uma linguagem vívida pode ajudar a dar vida aos números e a atrair o interesse das partes interessadas para sua proposta.

4. Conectar-se emocionalmente

O quarto passo é se conectar emocionalmente com seu público. Nesta etapa, você mostra que está emocionalmente envolvido na ideia que está apresentando. Mas, observa Conger, é crucial que você também faça o possível para determinar o estado emocional de seu público e se adequar a ele.

Como aplicar os passos de Conger a uma declaração de influência

Os quatro passos de Conger (estabelecer credibilidade, estabelecer uma base comum, fornecer evidências e conectar-se emocionalmente) devem ser aplicados em conversas importantes com quem você pretende influenciar. Mas, para se preparar para o sucesso nessas conversas, você pode aplicar as quatro etapas à declaração de influência que prepara o cenário para sua ideia.

Vamos discutir como as quatro etapas de Conger se integram no exemplo a seguir:

Carmen é gerente de projetos em uma pequena agência de marketing. Ela gostaria de convencer um diretor de recursos humanos da organização a aprovar um novo processo de integração de novos funcionários de design gráfico.

Embora a empresa tenha um processo de integração existente, esse processo é o mesmo para todas as novas contratações, independentemente da função. Como gerente de projeto que trabalha no departamento de recursos humanos, ela descobre que é difícil para designers gráficos recém-contratados se integrarem, pois há poucas pessoas que ocupam cargos de design gráfico na empresa. Carmen identifica uma falta de informações disponíveis a que novos contratados de design gráfico podem recorrer para aprender sobre procedimentos e softwares específicos para sua função.

Carmen gostaria de propor que todos os novos contratados de design gráfico recebessem um pacote digital de boas-vindas contendo diretrizes para instalação de software, processos a serem observados e outros documentos de integração específicos do design. Carmen desenvolveu um processo semelhante em sua função em uma empresa anterior e recebeu uma resposta positiva dos funcionários. Ela acha que um processo semelhante funcionará na nova organização também, então, ela marca um horário com seu diretor para apresentar a ideia.

Para influenciar seu diretor a aprovar o novo processo, Carmen abre sua apresentação com uma forte declaração de influência:

Gostaria de propor um novo processo de integração para contratações de design gráfico.

(Fornecer evidências)Ao analisar nossas pesquisas de novas contratações, 80% das contratações recentes de design gráfico atribuíram uma classificação negativa ao nosso processo de integração. Quando acompanhei os entrevistados, descobri que nossos designers gráficos não têm acesso a informações relevantes que possam ajudar a se adaptarem mais rapidamente à nossa organização. Para resolver esse problema, gostaria de criar um pacote de boas-vindas digital contendo documentação de integração específica do design.

(Criar um terreno comum) Eu me reuni com líderes da equipe de design gráfico para discutir essa ideia, e eles concordaram que um processo de integração específico para o design pode ajudar a aumentar a produtividade de novos contratados, pois um processo de integração melhor permitiria uma melhor preparação para assumirem projetos nas primeiras semanas de trabalho.

(Estabelecer credibilidade) Na minha função anterior, desenvolvi um processo de integração semelhante e específico para função, o que aumentou nossas taxas de satisfação de novos contratados em 60%. Acho que um novo processo poderia beneficiar os funcionários aqui também.

(Conecte-se emocionalmente)Pode ser extenuante ingressar em uma nova empresa. Uma experiência de integração mais suave e personalizada pode ajudar a definir o tipo de suporte que os novos contratados de design gráfico podem esperar de nossa equipe.

Principal conclusão

Nesta declaração de influência, a gerente de projeto:

• Forneceu evidências de pesquisas da empresa para preparar o cenário para sua proposta.

• Criou um terreno comum, observando como um novo processo de integração pode aumentar a produtividade dos funcionários.

• Estabeleceu credibilidade ao descrever sua experiência anterior com o lançamento de processos semelhantes.

• Conectou-se emocionalmente, incentivando o público a refletir sobre experiências passadas que podem ter sofrido como novo contratado.

Ao abrir com uma forte declaração de influência, você pode se preparar para uma conversa bem-sucedida com maior probabilidade de persuadir o público e atingir seus objetivos.

Reflexão: Afirmações positivas para influenciar

Quiz. 2 questões | Duração: 15 min | Nota Final: 100%

Novo Cenário

1. Agora que você sabe mais sobre como criar declarações de influência eficazes, pode colocar esse conhecimento em prática.

Vamos revisitar o cenário da livraria BookEnds. Lembre-se de que Keiko, o proprietário do BookEnds, levantou preocupações sobre alguns dos novos recursos do site. Seu desenvolvedor líder da Web Solutions Software enviou um e-mail agressivo e desdenhoso em resposta. Ele não respondeu às preocupações de Keiko nem se conectou com elas emocionalmente. Em vez de tentar se adaptar, ele encerrou a conversa. Mas ele estabeleceu credibilidade citando seus anos de experiência. Ele também apontou o sucesso de um site semelhante, que teve um aumento de 20% nas vendas. Mas a abordagem na conversa prejudicou o relacionamento da sua empresa com a BookEnds.

Agora, imagine que Keiko, embora infeliz, ainda queira trabalhar com sua equipe. Como um experimento mental, vamos considerar como os quatro passos de influência eficaz de Jay A. Conger podem ajudar você a tratar o caso de forma mais eficaz. Tudo pronto?

2. Escreva um e-mail (pelo menos três a quatro frases) para Keiko, o proprietário da BookEnds, e convença-o de que as mudanças no site são necessárias. Lembre-se de estabelecer credibilidade, criar um terreno comum, fornecer evidências e conectar-se emocionalmente.

Resposta

O Email

Prezado Keiko,

Entendo suas preocupações sobre os novos recursos do site BookEnds.

Como gerente de projeto, garanto que nossa equipe considerou cuidadosamente as necessidades e os comentários dos clientes.

Com base em nossa experiência, acreditamos que os novos recursos irão aprimorar a experiência do usuário e aumentar as vendas.

Na verdade, recursos semelhantes em outro site resultaram em um aumento de 20% nas vendas em apenas seis meses.

Estamos empenhados em trabalhar com você para implementar mudanças que atendam às suas necessidades e melhorem os resultados.

Obrigado por sua contribuição e, por favor, deixe-nos saber se você tiver quaisquer outras preocupações.

Sinceramente,

[Seu nome]

Correta - Você considerou os quatro passos da influência eficaz? Para fazer um caso eficaz, você precisa entender o público e os valores dele. A prioridade de Keiko pode não ser os números de vendas, por isso, é importante explicar como você pode atender às suas necessidades específicas. Só então você poderá identificar exemplos concretos para contar uma história convincente. Ouvir atentamente suas preocupações e se oferecer para continuar a conversa pode fazê-lo se sentir compreendido. Finalmente, reconstruir a confiança pode ajudar você a estabelecer credibilidade.

Fazer com que as pessoas considerem novas ideias não é fácil, mas os quatro passos de Conger fornecem uma estrutura útil para abordar cuidadosamente essas conversas.

4. Revisão: Habilidades de liderança e influência

Finalização

Video. Duração: 59 sec

Nos últimas liçoes, conduzi você por muitas facetas de gestão de equipe e influência. Você aprendeu a explicar a importância do trabalho em equipe na criação de uma equipe de alto desempenho que pode concluir o trabalho de um projeto no prazo.

E aprendeu a liderar de maneiras que motivam os outros a ter sucesso, tanto como equipe quanto em nível individual.

Você aprendeu sobre as cinco etapas do desenvolvimento da equipe, que é uma estrutura útil para entender e gerenciar dinâmicas de equipe às vezes desafiadoras.

Expliquei como aplicar técnicas para influenciar efetivamente as pessoas ao seu redor, e você aprendeu o que não fazer ao tentar influenciar os outros.

E, finalmente, você aprendeu sobre as fontes de poder, tanto organizacionais quanto pessoais, que contribuem para sua capacidade geral de influenciar sua equipe.

A seguir, vou conduzir você para uma comunicação eficaz do projeto.

Desafio semanal 4

Até, Jun 11, 11:59 PM WEST | Quiz. | 10 questões | Duração: 50 min | Nota Final: 100%

FIM! - Semana 4 - Curso 4